- Derecho a fundar sindicatos.
- Derecho a afiliarse al sindicato de su elección.
- Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a éstas.
- Nadie podrá ser obligado a afiliarse y desafiliarse a un sindicato.
- Con relación a jueves, magistrados, fiscales y miembros de las Fuerzas o Institutos armados, o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar mientras estén en activo.
- Las organizaciones sindicales más representativas.
- Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10 % de los representantes en la empresa.
- Los trabajadores por acuerdo mayoritario.
- Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, la situación de la producción, la evolución de empleo en la empresa, el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves y muy graves, la seguridad e higiene en el trabajo...
- Conocer la situación económica de la empresa.
- Vigilar el cumplimiento de las normas laborales y las condiciones de seguridad e higiene.
- Emitir informes con carácter previo a la ejecución de las decisiones adoptadas por el empresario sobre las reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, estudio de tiempos, sistemas de organización y control del trabajo y planes de formación profesional.
- Negociar los convenios colectivos en sus centros de trabajo respectivos.
- Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves.
- Prioridad de permanencia en la empresa o centro respecto a los demás en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, técnicas o productivas.
- No ser despedidos ni sancionados por acciones en el ejercicio de su representación durante el pero del desarrollo de sus funciones ni durante el año siguiente.
- Expresar con libertad sus opiniones en materias concernientes a su representación.
- Disponer de un número determinado de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, que variaran entre quince horas en empresa de hasta 100 trabajadores y cuarenta horas en empresas de setecientos cincuenta y un trabajadores en adelante.
- El comité de empresa o los delegados de personal.
- Un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
- Ámbito estatal (mínimo con el 10% de los delegados de personal y de los miembros de los comités).
- Ámbito autonómico (mínimo 15% de los representantes de los trabajadores y mínimo 1500 representantes).
- Ostentar la representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o autonómico.
- Intervenir en la negociación colectiva.
- Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa.
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
- Ámbito estatal (10% de los empresarios del estado).
- Ámbito autonómico (15 % de los empresarios de la comunidad autónoma).
9.3 Negociación colectiva. La Constitución establece que la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. El derecho a la negociación colectiva ha sido desarrollado en el Estatuto de los trabajadores y dice: "Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten". En los convenios colectivos se regulan materias de índole económica, laboral, sindical, asistencial y, en general, cuantas afecten a las condiciones de empleo.
A. Contenido de los convenios colectivos.
- Contenido normativo. Derechos y obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificación de puestos de trabajo, promoción profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene... Es fuente del derecho del trabajo y es obligatorio para ambas partes.
- Contenido obligacional. Asegura el cumplimiento del convenio por ambas partes.
Contenido mínimo.
Según establece el Estatuto de los trabajadores.
- Determinación de las partes.
- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
- Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio.
- Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
- Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
- Determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión paritaria.
B. Ámbito de los convenios colectivos.
Las partes deben acordar el ámbito del convenio.
- Ámbito personal. Los convenios obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores de la rama profesional o sector que están en el convenio.¨
- Ámbito territorial. Hace referencia a la extensión geográfica del convenio.
- Ámbito funcional. Se refiere a la actividad económica a la que se dedican las empresas de un determinado ámbito territorial.
- Ámbito temporal. Hace referencia al periodo de vigencia del convenio.
C. Legitimación para negociar.
La legitimación depende de su ámbito. El estatuto de los trabajadores señala dos ámbitos diferentes: convenios de empresa o de ámbito inferior y convenios de ámbito superior a la empresa.
- Convenios de empresa o ámbito inferior. Están legitimados para negociar este tipo de convenios. Por parte de los trabajadores (el comité de empresa, los delegados de personal y las secciones sindicales) y por parte del empresario (el mismo empresario o sus representantes legales).
- Convenios de ámbito superior a la empresa. Están legitimados para negociar. Están legitimados para negociar. Por parte de los trabajadores (los sindicatos más representativos de ámbito estatal, los sindicatos más representativos de ámbito autonómico y los sindicatos que cuenten con un 10% de los miembros de los comités de empresa) y por parte de los empresarios (las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios).
La comisión negociadora del convenio.
Los convenios se pactan mediante una comisión negociadora, el número de representantes de ambas partes en la comisión negociadora no puede ser superior a convenios de ámbito de empresa o inferior (máximo 12 representantes por cada parte) y a convenios de ámbito superior a la empresa (máximo 15 representantes por parte). Las partes, de mutuo acuerdo, suelen designar un presidente que tendrá voz pero no voto y contar con la asistencia de asesores.
D. Tramitación de los convenios colectivos.
Inicio de la negociación.
Los representantes de los trabajadores y de los empresarios que promuevan la negociación lo comunicarán por escrito a la otra parte, expresando la legitimación que ostentan, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta propuesta se enviara una copia a la autoridad laboral correspondiente, y en el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación, la otra parte debe responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán establecer ya un calendario o plan de negociación.
La parte receptora puede negarse a negociar si existe alguna causa legal o cuando se trate de revisar un convenio que no ha vencido.
Negociación.
Ambas partes están obligadas a negociar de buena fe. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador. Para que los acuerdos de la comisión sean válidos es necesario el voto favorable de la mayoría de cada una de las partes negociadoras.
Si finaliza con acuerdo, el convenio se registrará y publicará. Si finaliza sin acuerdo se prorrogará el convenio anterior, pero sólo se mantiene en vigor el contenido normativo y pierde su vigencia el contenido obligaciónal.
Registro y depósito.
Dato del carácter de norma escrita que tiene el convenio es lógico que el ordenamiento disponga ciertas garantias que hagan patente la existencia de la norma. Por este motivo, cuando la comisión negociadora haya llegado a un acuerdo, se procede al registro y depósito ante la autoridad laboral competente, a los efectos de registro. Una vez registrado se enviara al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Si la autoridad laboral estimase que el convenio vulnera alguna norma legal, no lo aprobará y se limitará a registrarlo y a enviarlo al Juzgado de lo Social para que éste decida.
Publicación y entrada en vigor.
En el plazo máximo de 10 días desde la presentación del convenio en el registro, la autoridad laboral dispondrá su publicación en el BOE de la provincia.
Los convenios publicados en el BOE serán aplicados por los jueves y tribunales sin necesidad de alegar y probar su existencia. El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
E. Duración de los convenios colectivos.
Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios. Salvo pacto en contra, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media denuncia expresa de las partes. Una vez denunciado un convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales para garantizar la eficacia del convenio y la paz entre ellas; las cláusulas de contenido normativo se mantienen en vigor.
9.4 Conflictos laborales.
A. Clases de conflictos laborales.
Según el número de personas afectadas.
- Individuales. Enfrentan a un trabajador y a un empresario.
- Colectivos. Enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o empresarios.
Según la materia que origina el conflicto.
- Jurídicos. Surgen al interpretar una norma.
- De intereses. Tratan de revisar o sustituir una norma.
B. Forma de exteriorizar los conflictos laborales.
Sin suspensión del trabajo.
- Manifestaciones.
- Trabajo lento.
- Concentraciones.
- Encierros.
- Información: pancartas, otcavillas, anuncios, carteles...
Con suspensión del trabajo.
- Huelga (trabajadores).
- Cierre patronal (empresarios).
C. La huelga.
La huelga es un derecho fundamental de los españoles, recogido en la Constitución.
Se puede definir como la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores.
Clarificación.
- Ilegales (Políticas, de solidaridad o apoyo, para alterar lo pactado durante la vigencia del convenio o contrarias a la ley).
- Legales (Cumplen los requisitos de forma y fondo establecidos en la leyes).
Procedimiento para la declaración de huelga.
- Acuerdo expreso. Declaración de huelga
- Comunicación por escrito a la autoridad laboral y al empresario.
- Preaviso de 5 días (10 si se trata de servicios públicos).
- Comité de huelga. Máximo 12 trabajadores elegidos por sus compañeros.
Efectos de la huelga
- Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a percibir el salario.
- Los trabajadores en huelga permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador.
- El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga.
- Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga.
- El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y cosas, así como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención imprescindible.
- Las partes en conflicto tienen el deber de negociaciación continua desde el momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga, con el fin de que los representantes de ambas partes puedan alcanzar un pacto que ponga término a la huelga.
Cuando la huelga es ilegal, su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores que pueden ir desde la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al empresario hasta el despido.
D. Cierre patronal.
La constitución reconoce el derecho de los empresarios al cierre patronal al determinar que: "Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo".
El cierre patronal es una manifestación del conflicto colectivo de trabajo que consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario como instrumento de presión frente a sus trabajadores, siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Peligro notorio de violencia para las personas o daño grave para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzcan.
- Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.ç
El empresario tiene la obligación de comunicar el cierre a la autoridad laboral durante las doce horas siguientes.
La duración del cierre patronal debe limitarse al tiempo indispensable hasta que desaparezca el motivo que lo provoca.
Efectos del cierre patronal.
Los trabajadores no tendrán derecho a percibir su salario.
E. Procedimientos para la solución de los conflictos de trabajo.
Existen dos vías para solucionar los conflictos.
Resoluciones extrajudiciales.
- Conciliación. Requisito previo que se realiza en el SMAC (obligación de hacerlo antes del juicio).
- Mediación. Las partes designan un mediador que ofrezca propuestas para superar las diferencias.
- Arbitraje. Las partes se someten a la decisión vinculante de un árbitro cuya decisión es de obligado cumplimiento.
Órganos jurisdiccionales o judiciales.
Los órganos jurisdiccionales del orden social para resolver los conflictos colectivos de trabajo de carácter individual son los tribunales y los juzgados de los social.
